作為餐飲管理者，如何帶好這屆00后員工，你們想好了嗎？

現(xiàn)如今的職場00后們開始正式出道。與80、90年代的員工不同，00后一代更具有創(chuàng)新精神和開放的思想，有創(chuàng)意，有活力。

但讓管理者煩惱的也恰恰來源于此：00后的大膽與有主張讓人難以把控，比起其他時代的人群，他們更加隨性與任性，韌性與自控力往往較差，這就給管理帶來了難度 。

00后們的自我評價?? 圖源：中國青年報

而對于餐飲行業(yè)來說，員工對于整個餐飲店來說至關(guān)重要，如何讓這些00后們也能把自己的餐飲店當(dāng)成家一樣愛護，這的確需要一些技巧。

01 重視差異 轉(zhuǎn)變管理思維

00后們在職場中我行我素、說走就走已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。江湖中盛傳的“招人難，留人難，想要留住年輕人更是難上加難”在00后的身上體現(xiàn)的是淋漓盡致。

餐飲行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)“用工荒”，而且大部分年輕人多不愿意從事餐飲服務(wù)行業(yè)。

管理者想要留住進而管理好他們就必須先從思想上做出改變，用對待75、80后那樣的硬制度、老手段在他們身上很容易起到反作用。

00后是獨生子女一代，與比自己大一代甚至更多的管理者們在思想與價值觀上已經(jīng)產(chǎn)生了的分歧和代溝，而這些差異必須正視。

靈活轉(zhuǎn)變管理思維是實現(xiàn)有效管理的前提? 圖源：紅餐網(wǎng)

樂凱撒比薩的創(chuàng)始人陳寧深刻了解00后們不喜拘束條框，所以他一向是將新人培訓(xùn)當(dāng)作團建來做，摒棄以往傳統(tǒng)死板的教育管理，以多種形式的寓教于樂使更多年輕員工選擇留下長期發(fā)展。

要知道一成不變只會讓經(jīng)營之路越走越窄，針對不同年齡層，采取不同的管理方式，才是長久之道。

02 學(xué)會尊重 建立信任關(guān)系

因成長環(huán)境不同，00后們更重感情，重體驗感，看重工作的氛圍。

明確的上下級關(guān)系、嚴肅的工作環(huán)境會讓他們倍感壓抑，又怎會在工作中投入更多感情？

想要讓員工對公司忠誠，就需做到親近對待，把談話變成談心。00后們會因為這一小小舉動而感到分外暖心，漸漸的談心也可變?yōu)榻恍模瑫恍牟拍艽俪筛蟮慕灰住?/p>

真心換真心?留人先留心?? 圖源：紅餐網(wǎng)

眾所周知的星巴克就是一家高度重視員工情感的公司。

在星巴克，員工都被稱為“合伙人”，霍華德·舒爾茨說：“如果說有一種令我在星巴克感到自豪的成就，那就是我們在公司工作的員工中間建立起的這種信任和自信的關(guān)系。”

03 目標(biāo)管理 幫員工明確成長方向

半島名軒酒家董事長利永周曾表示，僅僅靠壓或者用錢來留人是不夠的，要給員工一種信心。

與其他時代的員工不同，大多00后對未來都是憧憬中透著迷茫。

但是00后卻又是一個夢想至上的群體，經(jīng)濟的發(fā)展使他們的整體生活水平更高，工作對于他們來講不再只是用來養(yǎng)家糊口的工具 ， ?他們更需要一個清晰透明的發(fā)展前景、一個更好實現(xiàn)自我價值的平臺。

企業(yè)若是可以使其清晰了解他們所處階段，未來通過努力又可到達哪個高度，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃。會更好地提升這些躁動的00后們的積極性，也使他們更加有長性與韌性。

員工的互聯(lián)網(wǎng)在線培訓(xùn)?? 圖源：云學(xué)堂

大多數(shù)餐飲行業(yè)只會對員工進行崗前培訓(xùn)，但針對00后員工，在職培訓(xùn)也同樣不可忽視，可以采用師徒傳幫帶的方式，讓00后有很好的適應(yīng)性和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

也可以參考像呷哺呷哺一樣為員工打造專屬企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)平臺，依托互聯(lián)網(wǎng)在線學(xué)習(xí)，管理者也可清楚的看到各個員工的學(xué)習(xí)進度。

04 認可贊美 激發(fā)員工無限潛能

剛?cè)肼毜?0后心氣高，自尊心強。作為優(yōu)秀的管理者，比起打壓與訓(xùn)斥，多鼓勵與贊許會讓新員工更加賣力工作。

尤其是在公開場合，管理者一定要多表揚，對于員工工作中出現(xiàn)的錯誤可以私下批評，同時再加以激勵。要知道科學(xué)的引導(dǎo)比一味指責(zé)來的更有效果 。

得到重視的00后，會更容易激發(fā)自己的智慧，給店鋪帶來生機與希望。“高薪不如高興”這句話可以說是當(dāng)今00后們的真實寫照了。

贊美讓人溫暖，企業(yè)才有溫度?? 圖源：紅餐網(wǎng)

近段時間出現(xiàn)的“996”理論引發(fā)員工間的眾多討論，不少員工都表示就當(dāng)前公司所給的待遇，若真按照996的模式上班，只會讓人想要逃離。

而海底撈的員工確是有名的“就算不給加班費，我也能自愿加班”的典型代表，這種神奇的魔力就來自于海底撈強大的激勵以及對員工本身的認可。不僅會安排舒適的住宿環(huán)境、分發(fā)補貼，更會采取精神激勵，增強員工對企業(yè)的歸屬感。

05 拒絕夸夸其談 不發(fā)空頭支票

不少年輕人表示，并不喜歡自己的老板總是對自己畫大餅，剛開始的承諾與理想或許會讓00后們躍躍欲試，但是工作時間久了他們也會明白其中的套路。想要讓員工賣力工作，這絕對不是一個好的方法。

00后在職場上的特點就是容易一不爽就離職，老板的為人以及企業(yè)的文化是他們更加在意的方面。想要年輕員工們腳踏實地的工作，他們所服務(wù)的企業(yè)就必須要要做出實干的表率。

說到做到，也是對員工的信任與尊重。

不空談理想，不給員工放空響炮?? 圖源：百度

作為餐飲行業(yè)，更是容不下玩票的人，讓員工一次次陷入捧殺漩渦，不僅對員工，對整個企業(yè)的走勢都是有害而無一利的。

“股權(quán)激勵不是將老板的錢分出去，而是將員工創(chuàng)造的未來財富通過機制現(xiàn)在分出去。”維也納酒店就是實打?qū)嵉耐ㄟ^2.18億的股權(quán)讓員工充滿戰(zhàn)斗力的。

與其對員工空談理想與未來，不如雙方共同奮斗，實現(xiàn)雙贏。

結(jié)語??

畢竟餐飲行業(yè)是通過“人”來經(jīng)營的，而當(dāng)下餐飲人員的流動非常之頻繁，想要管理好他們，就是要懂得留住“人心”。00后們是充滿個性且難以把控的群體，對于他們而言，理想、價值和親情化管理比高薪更能收買他們的心。