指標(biāo)提取的依據(jù)主要有三個(gè)來源：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，工作分析，企業(yè)業(yè)務(wù)流程。

　　一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　績效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)的。

　　二、工作分析。

　　工作分析是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核者的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，以確定指標(biāo)的各項(xiàng)要素。

　　三、企業(yè)業(yè)務(wù)流程。

　　績效考核指標(biāo)必須從業(yè)務(wù)流程中去把握。根據(jù)被考核者在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作成效的績效指標(biāo)。

　　那么，如何正確地提取績效考核指標(biāo)呢?

　　首先，提取指標(biāo)需要遵循相應(yīng)的原則。

　　一是客觀性原則：應(yīng)以崗位特征為依據(jù)，不能一把尺子量所有的崗位。

　　二是明確性原則：應(yīng)明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。

　　三是細(xì)分化原則：指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到指標(biāo)可以直接評(píng)定為止。

　　四是可操作性原則：指標(biāo)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際工作要求。

　　五是界限清楚原則：每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。

　　六是可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標(biāo)必須在橫向上保持一致。

　　七是少而精原則：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，應(yīng)當(dāng)簡單明了，容易被執(zhí)行、被接受和理解。簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益。

　　八是相對(duì)穩(wěn)定性原則：指標(biāo)選擇后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不能隨意更改。

　　其次，提取績效考核指標(biāo)必須有相應(yīng)數(shù)量限制。

　　績效考核指標(biāo)并不是越多越好，因?yàn)榭冃Ч芾硎怯谐杀镜模笜?biāo)越多，企業(yè)投入績效管理的成本相應(yīng)也越多，所以在提取指標(biāo)時(shí)，需要遵循20/80原理，選取出最需要考核的指標(biāo)。對(duì)績效考核指標(biāo)的數(shù)量限制還與不同層次的崗位有關(guān)，越在基層，數(shù)量相對(duì)越少。

　　目前績效考核主要是針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Performance Index，簡稱 KPI)進(jìn)行，而所謂關(guān)鍵指標(biāo)，當(dāng)然就必須有一個(gè)數(shù)量限制了。

　　對(duì)企業(yè)級(jí)指標(biāo)：需要找出企業(yè)關(guān)鍵成功因素，根據(jù)企業(yè)的核心競(jìng)爭力和價(jià)值定位，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化。

　　對(duì)部門級(jí)指標(biāo)：從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合部門職責(zé)，提出備選的績效指標(biāo)，根據(jù)考核需要程度進(jìn)行分檔，將績效考核指標(biāo)分為“必須考核”、“需要考核”、“可以考核”、“不需考核”四個(gè)檔次。

　　根據(jù)企業(yè)對(duì)部門績效考核的重點(diǎn)，分別與各個(gè)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商從必須考核和需要考核兩個(gè)層次中提取出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的初稿，然后再由所有相關(guān)部門負(fù)責(zé)人都參加的會(huì)議討論確定部門指標(biāo)的修定稿，再分別征求各個(gè)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)意見后，上報(bào)企業(yè)經(jīng)營班子研究確定。

　　對(duì)崗位級(jí)指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位說明書及部門對(duì)該崗位的管理要求擬定本部門內(nèi)各個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)，在與各個(gè)崗位的人員溝通后，報(bào)企業(yè)人力資源部門評(píng)審，提出指導(dǎo)性意見;部門負(fù)責(zé)人根據(jù)評(píng)審意見確定本部門內(nèi)一般員工的績效考核指標(biāo)后，報(bào)人力資源管理部門備案。

　　具體說來，提取崗位級(jí)指標(biāo)時(shí)應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，選取3-8 項(xiàng)最能反映被考核者業(yè)績的指標(biāo)，并設(shè)置不同的權(quán)重。這時(shí)需要部門負(fù)責(zé)人詳細(xì)了解崗位工作內(nèi)容，找出主要工作，列出其中重要的4-10 項(xiàng)指標(biāo)，由從事該崗位工作人員、該崗位的直接上級(jí)選取出3-8項(xiàng)指標(biāo)，必須時(shí)可以征求人力資源管理專家的意見。

　　選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)應(yīng)從以下兩個(gè)方面考慮：一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容;二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。

　　同時(shí)在進(jìn)行指標(biāo)提取時(shí)需要盡可能量化，過程化、細(xì)化。

　　一是能夠量化的指標(biāo)首先應(yīng)該盡可能量化。

　　二是不能量化的指標(biāo)，將這個(gè)工作內(nèi)容過程化，對(duì)工作過程進(jìn)行控制并考核。

　　三是不能量化，也不能過程化的指標(biāo)，進(jìn)行細(xì)化，直到不能再細(xì)化為止。

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