餐飲招聘之難，除了薪酬（點擊閱讀：為什么大家不愿意干餐飲?終于有答案了），還在于新餐飲時代的背景下供需訴求的改變。

如果你還走在曾經的招聘老路上，人只會越來越難招，工作只會越來越難找。現在的餐企到底需要什么人？現在的年輕人到底喜歡怎樣的企業？

日前，中國財貿輕紡煙草工會聯合中國烹飪協會、中國飯店協會聯合發布的《2018年餐飲行業工資集體協商指導意見》指出，2018年餐飲企業勞動用工和工資分配將呈現“餐飲企業用工狀況總體平穩,用工靈活性繼續提高。

行業整體工資水平仍會保持增長，但增幅趨緩；企業和勞動者更加重視技能素質的提升和各種激勵分配措施的效果。 ?

△餐飲薪酬漲幅小是職工首要關注的問題

這意味著，雖然餐飲行業整體的薪酬水平沒什么太大變化，但部分崗位的薪酬水平已不再是兩年前的樣子。 餐飲老板們也需要去掉很多刻板印象了，無論是對自己，還是對應聘者。

01?餐企的人才需求正向非餐企靠近?

“現在干幫廚挺容易的啊！”航天橋一家正餐品牌門店服務員吳芳告訴紅餐網（微信號：hongcan18）記者，在餐廳的工作并不像大眾普遍認知里的那般，需要經過嚴格的崗位培訓，動輒幾個多月才能開始正式上崗工作。

“我干餐廳服務員之前就杭州一家服裝廠做衣服的，對餐廳一點都不了解。來這之后，培訓了大概一周時間就直接讓我干活了。 ”

△吳芳每日的工作：熬粥

吳芳表示，她每天工作就是熬粥。“定量的熟食、定量的蔬菜、定量的水和米都是統一要求，我只要把他們放在一起后，不停攪拌就好。工作只此而已，再無其他。”

▌ ?崗位結構改變 ?

吳芳的感受絕不是偏安一隅。相比于幫廚，后廚的崗位危機更為嚴重。

如果你在餐飲圈，那你一定也會同意，中央廚房、中央工廠已不是麥肯系等快餐的專利，越來越多的品牌連鎖開始擁有自己的“中央處理器”。

只用將大廚們集中在中央廚房，從源頭把控口味，將打包好的醬料配送到各個門店，再對門店廚師們進行統一培訓，而培訓內容是 “油溫120炸30秒”、“煮3分鐘放入1號調料包”這樣精確的標準操作流程。

（圖片）

深圳一家烤魚連鎖品牌創始人就在接受紅餐網采訪時介紹，“我們的門店根本不需要專業廚師， 所有調料統一制作、配送，所有操作流程都有成文的規范，一個服務員經過半個月培訓就能上崗。 ”

△經過短訓的員工正在工作

而這帶來的直接后果就是，廚師的重要地位開始被動搖。至少對連鎖品牌門店的廚師們來說，形勢正在變得嚴峻。

在剛剛結束的第17屆紅餐創業大會上，就有與會嘉賓指出，未來餐飲業真正的科技化與無人化就是在后廚。

而星級酒店、追求極致口味的餐企則會對有功底、有想法、有見地的廚師青睞有加，甚至不惜一擲千金。但由于中間檔廚師的薪酬漲幅較小（詳見薪酬篇 ： 為什么 大家都不愿意干餐飲？終于有答案了 ） ，能熬頂級廚師的人開始減少，頂級廚師的市場愈加供不應求。

△ 頂級廚師供不應求

同時，雖然一線基層服務人員需求仍很大，但需要警惕科技對人的代替。 ?比如服務員。

還記得去年馬云曾力推的無人餐廳嗎？今年1月，中華老字號五芳齋就和口碑合作，將杭州文三路一家門店改造成了智慧餐廳。前廳沒有服務員，只配備一個協調員，就餐過程由顧客自助完成，營業額漲了40%，翻臺率提升161.6%。 麥肯系推出無人機送餐、機器人餐廳的新聞也層出不窮。

△機器人取代服務員給顧客送餐

雖然全社會普及尚需時日，但隨著技術進步，服務員等操作簡單、技術含量低、可替代性強的崗位將不再需要大量人力。如果你還在這樣的崗位上徘徊，請多思考一下自己的未來。

此外，很多新崗位開始登上歷史舞臺， ?比如產品經理、品牌、營銷、新媒體，甚至IT、零售經理等。

樂凱撒的陳寧就曾對紅餐網道出過這樣的邏輯，“你從華爾道夫洲際請個行政總廚來做研發，他的作品，是由他的認知來決定的，他的認知邊界就是公司產品的邊界。但市場不是他的認知能影響的，所以我們需要市場研究，我們信賴數據挖掘。 ”

△在華爾道夫洲際行政總廚指導下，樂凱撒菜品煥然一新

正因為此，樂凱撒有營銷中心，有IT中心。而西貝在新時代也衍生出了自己的零售業務，所以，它的每個門店開始招募零售經理……

▌ ?對人才素質要求的改變

根據餐企崗位設置的改變，應該能看出端倪：一個會端盤子的“傻大粗”在餐飲行業也快要不適用了。

一直以來，餐飲總給人“三低”的映象，其中之一就是學歷低。“以前不看學歷，甚至有些老板喜歡笨一點的員工，因為他們肯吃苦肯干，只要練出真功夫，就算不出類拔萃，捧個好飯碗是沒什么問題的”，重慶某小酒館的創始人蘇正，在自己創業前端過盤子，當過學徒，掌過大勺。

但他對自己餐廳員工的要求卻和當年不同：“現在就算招服務員都得要懂點互聯網，不然連結賬都搞不定。 廚師更不用說了，除了口味，還要看想法活不活，跟不跟得上時代。現代人喜歡新鮮，又容易‘移情別戀’，餐廳想活得好，就不能讓顧客覺得無趣。 ”

△餐廳用二維碼收款

正如廚界翹楚大董所說，“中國廚師缺的不是刀功、火候，而是見識”。

如果廚師們難以完成餐飲老板們的新要求，那么像陳寧那樣在快消、互聯網行業四處挖人，餐企專門設置產品經理的舉動，也就不難理解了。

如果你是個應聘者，就不要再用原來“三低”的有色眼鏡看待餐飲業，這個行業正在以你想不到的速度發展、變化，加上BAT、TMD等商業大佬的強勢站邊，餐飲業正從企業、老板層面的洗牌，向從業者層面進一步洗牌。

即使是做服務員，也要做個聰明好學有追求的服務員。不然，一個只會微笑的機器人就會將你的飯碗搶走。

02?更自我更知道自己要什么的應聘者來了

話分兩頭，餐企對應聘者這么多要求，應聘者就只能逆來順受嗎？十年前也許是，現在的應聘者卻“傲嬌”許多。

很多餐企說，市場行情太差了，年輕人素質比以前差太多，好難招人。

△餐廳招人難，留人又留不住

其實這話只說對了一半。你想要別人的付出，自然也要告訴別人，你能給他們什么。

“00后”已然登上歷史舞臺，招聘已經成為習慣性的對等關系，企業選人才，人才也選企業，上門的不應該再被稱為“求職者”，而是“應聘者”。

很多餐企只記得考核應聘者，卻忘了向應聘者展示自己的“肌肉”，這在很多后臺崗位的招聘中，尤其重要。

△ ?餐廳出臺各種福利政策招人

新時代餐飲應聘者想要什么？除了薪酬，還有以下幾點： ?

▌ ?完整的上升通道 ?

在面對服務員等一線基層員工時，大部分餐企并沒有給出晉升通道，招進來的服務員，只把他們定位在服務員，餐企沒有給出相應溢價，也就不能強求員工付出更多的勞動。

盡管有部分餐企表達了“如果你做得好，我給你升值”的意愿，但沒有完整的上升通道，也沒有實際的諸如“季度考評達到XX分，升任組長，漲薪XX”等標準。員工自然會將這看做老板“畫的餅”。

△餐企給員工明確的晉升通道

如果餐企給出了明確的上升通道，以及上升條件，并讓員工看到真實案例，相信有心的員工一定會拿出行動，應聘者也會認為，在這個企業只要自己努力，一定能獲得更高的薪水。

很多人是愿意從服務員做起的，但你要讓他看得到未來。誰愿意做一輩子服務生呢？

當然，這種帶有職業規劃和人才激勵的措施，對任何企業的任何崗位員工都適用，只是餐企特別不應該忽略一線基層員工的上升通道。

▌ ?值得期待的未來 ?

當互聯網剛開始“清洗”餐飲業，很多人對降薪跳槽到餐企的人都不理解，這些人是“傻”嗎？

記者帶著這個問題采訪到一家快餐品牌的產品經理謝衛國，他調侃稱：“在加入現在這家公司之前我在武漢干的程序員，每月到手薪資兩萬多。2015年那會兒跑到這家公司拿三千多工資跟人研究怎么做外賣產品，當時親朋好友都說我有病。可不是嘛，我也覺得自己有病。”

但是，謝衛國卻從未后悔這樣的選擇。“當時有病的絕不僅僅只有我。為什么？因為互聯網能產生的價值絕不是我那兩萬多塊錢能相比的。 ”

謝衛國表示，以前干餐飲掙錢是一個店一個店的掙，有了互聯網后，半個月開一家店不再話下。 “因為沒有地理位置、門店成本這些限制啊，互聯網能夠讓餐廳迅速復制，掙錢都是20家、30家店掙。所以我就覺得餐飲業的未來是不可估量的。在這樣大把掙錢的機會面前，你說我那兩萬多算個什么？ ”

這就和天使投資人看中企業創始人以及未來藍圖而給出投資一樣，餐飲老板也需要適時、適量地展示“肌肉”，讓人才看到企業的未來， 以及企業未來和自身特點、職業規劃的匹配程度，甚至是期權，哪個應聘者不會多往這個企業多考慮一下呢？

如果你能給他足夠的未來，目前的薪酬少點兒也許真不是個多大的事兒。 ?

▌ ?自我價值的實現 ?

上文說到的“傻子”，除了看中了企業的未來，也許還有自我價值的實現。

很多“90后”、“00后”，相較上一代人安全感更強，也就是說他們更豁得出去，更敢放手一搏，更用于去追求真實的自己，去實現自己的價值。

△餐廳員工努力工作實現價值

從表面上看，從互聯網跳槽到餐飲，從大型知名餐企跳槽到小餐企，從輕松的崗位跳到一線業務崗位，也許都不是什么好選擇，但有人就可能為了得到更大施展拳腳的空間，證明自己，實現自我價值。

如果碰見這樣的人，而且有真材實料，那就別猶豫，下手吧，多花點錢也沒關系，說不定他會讓你物超所值。

結?語

餐企，也開始步入平等對話的時代，餐飲老板不再高高在上，應聘者也不再卑躬屈膝。特別是在中高層崗位上，與其說是招聘，不如說是餐飲老板對應聘者發出的合作邀約，除了列出崗位任職要求，別忘了告訴應聘者，他們憑什么選擇你。

知道了招聘雙方的需求，又該從哪些地方尋找心儀的人才呢？我們會在招聘專題的“渠道篇”中再行闡述。