隨著餐飲市場蓬勃發展，如今，很多餐飲企業都設有多家分店，而因管理經營需要，有時候公司會對分店員工進行調崗安排。

可是對于公司的調崗，員工一定要服從嗎？如果覺得不合理，可以拒絕嗎？

月前，深圳就有一名廚師收到了公司調崗的通知，該廚師認為不合理，便拒絕到任，沒想到卻被公司以無故曠工為由開除，最終雙方法庭相見。

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收到公司調崗通知

廚師對工作地點被調換不接受

雙方由此產生勞動爭議糾紛

2010年6月，魏某被某餐飲公司聘請為位于光明區的分店廚師。為了方便工作，其和家人商量后，決定長期定居在光明區。

就這樣，魏某在餐廳工作了近十二年。然而2021年11月，公司發布的調崗通知將其平靜的生活打破了。通知告知，從12月1日起，將把魏某從光明區分店調往福永區分店，到任后其崗位和待遇與原先保持一致。

魏某覺得公司的調崗不合理。福永分店距離光明分店三十多公里，自己如果去福永上班，每天上下班路途就要耗費3個多小時，會對家庭生活帶來諸多不便。

隨后，魏某向公司詢問調崗的具體原因，希望能和公司商量折中的解決辦法，但是公司并未給出答復。

拒絕到任

被公司以無故曠工為由開除

于是，對于公司的不答復，魏某便用拒絕到任來表達自己對調換工作地點的不滿。

而對于魏某的異議，公司沒有回應。隨后，公司便以魏某無故曠工、嚴重違反公司規章制度為由，將其開除，并將上述決定書面通知魏某。

收到解除勞動合同的通知后，魏某認為公司此舉屬于違法解除，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

不滿仲裁結果

訴至法院尋求幫助

仲裁委認為，用人單位享有用工自主權，根據雙方簽訂的《勞動合同》約定，魏某的工作地點在深圳市，該公司將其從光明分店調至福永分店，不構成對勞動合同約定工作地點的重大變更。

且調整前后，魏某的工作崗位及待遇均未發生變化，不具有侮辱性或懲罰性，因此該公司的解除勞動合同行為符合法律規定，魏某的仲裁請求缺乏事實依據，仲裁委不予支持。

魏某不服仲裁委的裁決，遂訴至法院。

審理查明事實

法院依法判決

福田法院經審理查明，魏某自2010年6月入職該公司后，一直在光明分店工作。公司未經魏某同意，將其工作地點從光明分店調至三十多公里以外的福永分店，對長期定居在光明區的魏某，客觀上導致交通時間及經濟成本的增加。這種情形下，公司對于崗位的調整，應證明確系屬于經營需要。

對于公司就調換工作地點進行的崗位調整，魏某提出異議，而公司與魏某未能協商、以構成曠工為由解除勞動合同的行為，法院認為，公司的舉證并不充分，因此構成違法解除勞動合同。

綜上，法院依法判決，該公司應支付魏某違法解除勞動合同的賠償金。

一審判決后，被告不服、提起上訴，二審維持原判。

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對于公司調崗

員工是否都能拒絕？

相信不少廚師朋友都曾遇到過調崗，收到通知后就只懂得服從，卻不知道調崗也是需要和員工溝通協商的。

調整勞動者的工作崗位，對于用人單位來說，是公司經營管理的重要方式和內容之一。但對于勞動者來說，是涉及勞動者合法勞動權利的。

用人單位對勞動者調整工作崗位主要包括——對勞動者工作內容的調整、對勞動者工作地點的調整。

根據《勞動合同法》第十七條的規定：勞動者的工作內容和工作地點屬于勞動合同的法定必備條款，因此用人單位對勞動者調整工作崗位，實質上是對勞動合同的變更。

《勞動合同法》第三十五條也規定了，用人單位想變更勞動合同約定的內容，應當就變更的內容與勞動者協商，達成一致意見，并采用書面形式確定下來。

因此，如果覺得公司的調崗不合理，是可以向公司提出異議的，甚至還可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

那么，是否所有的調崗安排，都可以拒絕呢？

如以下案例，就屬于“企業調崗并無不當”。

不滿調崗拒上班

員工被辭

小梁是佛山順德某餐飲公司的一名員工，從事酒吧員工作，負責切水果、拿酒水等。

2019年5月6日，公司大廳開始裝修升級，小梁工作的吧臺被拆除，其工作地點轉移至廚房處。

2019年5月13日，公司向小梁出具《調任崗位通知書》，稱公司決定裝修后將小梁從酒吧員調整到樓面服務員，工作內容為倒茶水、收碗碟、上菜等服務性工作，且原薪酬待遇、工作時間、休息休假等一律不變。

當天，小梁簽收了通知書，并注明絕對不同意調崗，且未到新崗位報到上班。2019年5月17日，餐飲公司解除了與小梁的勞動關系。

小梁感到十分氣憤，認為該餐飲公司行為屬于違法解除勞動合同，于是將其告上法庭。

法院二審判定

企業并無不當

一審法院認為，該餐飲公司因裝修調整小梁的工作崗位，且新舊崗位均是服務員工作內容，工資待遇、工作時間、工作地點均無改變，餐飲公司的調崗并不具有懲罰性、侮辱性，屬于該公司用工自主權范疇，小梁無正當理由不服從被告工作調動，屬于嚴重違反公司的規章制度。

因此，公司據此解除雙方的勞動關系并無不當，小梁請求公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求，缺乏事實及法律依據，法院不予支持。

一審后，小梁認為其原工作崗位具有技術性和特殊性，該餐飲公司調崗決定不當，于是向佛山中級人民法院提起上訴。

二審法院認為，兩個工作崗位同屬服務行業，同系酒店餐廳招待客人的服務人員，工作性質上并不存在本質差異。

且該餐飲公司在調整崗位時，已明確表示不會變更小梁的工資待遇以及工作、休息時間。因此小梁認為該公司調整其工作崗位不當的主張，不予采納。

由此可見，并非所有的公司調崗都屬于不合理，員工可以拒絕。

雖然“企業根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位，是企業用工自主權的重要內容，但用人單位的用工自主權并不能無限擴張。為防止權利濫用，應就調崗行為證明其具有‘充分合理性‘。’”

但這個也有例外情形，為了保障用人單位的用工自主權，法律也規定了在特定情況下，用人單位可以不經勞動者同意，而單方變更勞動合同。

判斷其“充分合理性”可以從以下幾個方面考慮：

1.調崗是否出于用人單位生產經營需要；

2.調崗是否對勞動報酬及其他勞動條件做出不利調整；

3.調崗是否具有侮辱性和懲罰性。

而《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2012）也規定了：

用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合上述情形的，視為用人單位合法行使用工自主權。勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由，要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

綜上，對于用人單位調整勞動者工作崗位，在雙方的勞動合同中對于調崗沒有明確約定，用人單位又沒有依法依規進行，且用人單位又未與勞動者達成一致意見的情況下，用人單位調整勞動者工作崗位的行為不具有合法性，勞動者有權不去新的工作崗位工作。

而勞動者因不去新的崗位工作未到崗的，也不屬于曠工，用人單位若以此為由開除員工，是屬于違法辭退。

因此，用人單位無論是以何種方式調整勞動者的工作崗位，都需要嚴格依法依規、以勞動合同進行。

按照勞動法規定，當用人單位與勞動者協商一致，并依法依規，可以變更勞動合同約定的內容。若企業超出合理性的調崗，又未與勞動者協商一致，屬濫用企業用工自主權，勞動者有權拒絕調崗。

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你遇到過調崗么？

是否知道調崗也可以拒絕？

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