每到節(jié)后都會有一大批的員工離職、跳槽。有些員工是因為對企業(yè)心存怨念，想要趁著招聘旺季換個環(huán)境；有些員工，則是為了職業(yè)生涯規(guī)劃，不得不走。雖然，員工離職的原因有千百種，但真的和企業(yè)無關(guān)嗎？

情景一

信口承諾節(jié)后漲薪，卻遲遲不予兌現(xiàn) ?

這已經(jīng)是老李服務(wù)餐廳的第五個年頭了，身邊一起來的老鄉(xiāng)都陸續(xù)離開了，只有老李還堅持在崗位上。?

同鄉(xiāng)小耿的餐廳招人，過來問老李意見，誰知被老李拒絕了，“算了，先在這兒干著，老板也挺不容易的，昨天還找我說春節(jié)餐廳正是用人的時候，客人也離不開我的手藝。”?

很快，春節(jié)餐廳的忙碌期過了，小耿想約著老李一起坐車返鄉(xiāng)，老李卻告知他已經(jīng)辭職了，準(zhǔn)備回老家謀生計。小耿才知道，老李當(dāng)初留下是因為老板答應(yīng)節(jié)后漲薪，誰知干到節(jié)日尾聲了，老板卻依舊只字不提。?

“五年了，年年如此，我為餐廳考慮，老板替我考慮嗎？”

想要年后留人，其實餐企可以這樣：

敢于承諾就要努力兌現(xiàn)承諾，否則就容易變成“畫大餅”，失去彼此之間的信任關(guān)系。

如果員工的漲薪并未在規(guī)劃內(nèi)，就不要輕易承諾。當(dāng)然，漲薪永遠(yuǎn)是留人的最有效辦法，企業(yè)可以降低漲薪幅度，但拉長漲薪時段 。比如設(shè)置所謂的工齡工資，每年過年后，在基本工資的基礎(chǔ)上根據(jù)崗位做幾百元的漲幅，這樣員工工作年限越長，拿到的工資也越高，員工有了漲薪的盼頭，也就愿意留下繼續(xù)服務(wù)。

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除了漲薪之外，針對春節(jié)期間上班的員工，企業(yè)還可以拿出年夜飯當(dāng)天的部分營業(yè)額作為在崗人員的提成獎金，或?qū)⒋汗?jié)堅守崗位作為升職加薪的考核依據(jù)，或是采取節(jié)后派發(fā)紅包、年終獎的措施，表示對他們工作的認(rèn)可。?

要知道適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)鼓勵在任何時候都是必不可少的，也是最直接的留人方式。

情景二

用人太狠，老板并不關(guān)心員工需求 ?

小王今天收拾盤碗時弄得叮當(dāng)響，嘴里還不時的叨嘮：沒假期，沒休息，老板都是黃世仁。把旁邊顧客都嚇了一跳。?

從節(jié)前一個月開始，因為身邊生病的、離職的、請假的同事，小王已經(jīng)在崗連軸轉(zhuǎn)了將近一個月時間，她也想請假，但是老板看生意好不給假。

小王幾次三番跟老板說情，已經(jīng)好多年沒回家了，老板卻批評小王，出來工作不能老想著回家，否則節(jié)日獎金就沒了，而且節(jié)日工作三倍工錢照給。另一邊家人也在追問何時調(diào)休回家，小王身心疲憊。

想要年后留人，其實餐企可以這樣：

分配好節(jié)日期間的放假安排，是現(xiàn)在餐企需要做好的一項基礎(chǔ)工作。?

企業(yè)在這時候就不僅僅只是扮演一個雇傭者的角色了，單純要求員工拼命工作，卻不關(guān)心員工之外的生活，是很難和他們拉近距離的。員工每年基本就這么一次可以回家探望的機會，除了掙錢，大部分人的心愿都是可以騰出一些時間陪伴家人。

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因此想要留住員工，在放假排期上可以有一些策略。 ?比如有的企業(yè)老板會跟員工確認(rèn)來年是否會繼續(xù)在這里工作，然后再安排合理的員工調(diào)休時間。有些甚至節(jié)前就開始給員工每月增加幾天時間休息，以備戰(zhàn)繁忙的節(jié)日。

同時，餐企可以采取曲線救國的策略，去“討好”一下員工家屬。比如將一部分員工獎金直接寄給他們的父母親人；或是給員工家人拜年，感謝他們的支持和理解；亦或是邀請家屬年后到店聚餐、組織活動等。

總之，要讓員工家屬也能分享到他們工作的這份榮耀，讓員工節(jié)日加班加的安心，也能感受到對企業(yè)的這份歸屬感。?

情景三

節(jié)日忙中出錯，餐廳不問緣由懲罰 ??

正在前廳傳菜的趙大姐突然被老板叫到一旁，一頓劈頭蓋臉的責(zé)罵。“上錯菜品3次，漏點菜品2次，你這活是怎么干的？扣獎金吧！”

趙大姐覺得自己很委屈，餐廳流程混亂導(dǎo)致她上錯菜品，大過節(jié)的工作疲憊不說，還要扣光她的節(jié)日獎金。平時和趙大姐吃住的姐妹都替她抱不平，甚至很多人也產(chǎn)生共鳴，自己平時也沒少受委屈，有人提議，干脆集體辭職，反正節(jié)后招人的地方到處都是。

想要年后留人，其實餐企可以這樣：

出現(xiàn)問題先不要怪員工，可能是你的餐廳沒有做好過節(jié)期間的上菜流程規(guī)劃。下層出現(xiàn)的問題，往往都在于上層決策的失誤，決策者首先要站出來承擔(dān)。

除了企業(yè)自身問題外，餐廳老板也要有自己的馭人之術(shù)。過年忙中出錯很正常，但獎懲要有度。同時注意，過節(jié)期間容易放大負(fù)面情緒，而一個員工的負(fù)面情緒很容易引導(dǎo)一批人的情緒。

為了避免員工“集體”消失，一方面要提前立好規(guī)矩，另一方面學(xué)會適當(dāng)容忍錯誤，引導(dǎo)員工如何降低問題出現(xiàn)概率，幫助員工找到解決方法。 在餐企內(nèi)部形成正能量引導(dǎo)，調(diào)動起每個員工的積極性。

情景四

遇到發(fā)展瓶頸，年后員工期盼新動力 ? ?

年后回到店長的崗位，小陸完全提不起興致。并非是因為還沒有從假期調(diào)整到工作狀態(tài)，而是她覺得自己的工作每年如此，沒有新的挑戰(zhàn)，她也不知道自己一直做下去除了掙錢還有哪些意義。?

她甚至開始憧憬到街對面新開餐廳上班。

前幾天有人來找過她，說起了那家新餐廳的規(guī)劃，發(fā)展前景，還有對店長的培養(yǎng)計劃，她真的有些動心。她也嘗試去找人力負(fù)責(zé)人聊新一年計劃，卻仍然還沒有回應(yīng)。

像小陸一樣遇到發(fā)展瓶頸的餐飲人不在少數(shù)，他們會更寄希望于年后有新的改變，新的嘗試，新的環(huán)境。

想要年后留人，其實餐企可以這樣：

工作時間較長，沒有職位變動。大多遇到瓶頸的員工年后看到新的機會都會有所動心，希望在新的一年里尋求改變。

這時候一方面企業(yè)要不斷通過大的發(fā)展規(guī)劃激活內(nèi)部個體，讓員工看到企業(yè)的動勢，看到企業(yè)每年都在提高，每年都往更好的方向在發(fā)展；另一方面可以在年后設(shè)置一些培訓(xùn)項目，讓員工也能感受到自己的變化和不同。

比如年后小培訓(xùn)。春節(jié)期間開始，就可以讓在職員工接受一些特殊的培訓(xùn)，給自己增值。

還比如年后職位晉升比拼。將節(jié)日堅守崗位的員工或過去一年盡心盡力為企業(yè)出力的員工納入職位晉升名單中，在比拼或考核中調(diào)動起每個人奮斗的熱情。

總 結(jié)

節(jié)后員工離職，在任何一家企業(yè)都在所難免，即使是西貝、海底撈這樣的大企業(yè)都會面臨節(jié)后用工荒的問題。其實真正的留人不應(yīng)該只是從節(jié)后開始的，一時的小伎倆也許能避免節(jié)后員工消失，但是只有企業(yè)每時每刻都懂得關(guān)注員工，關(guān)注員工成長，才能實現(xiàn)長久留人。